Organisatsiooni vähendamine, töötingimused ja töötajate tulemused: töökoha sekkumise eesmärkide kindlaksmääramine ellujäänute seas
Mar 18, 2022
Kontakt: Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com
Abstraktne:
Selles uuringus hinnatakse üldjoontes organisatsioonilise koondamise seost töötingimuste ja töötajate tulemustega ning seda, mil määral töötingimused vahendavad töötajate vähendamise seost töötajate tulemustega, olles seega töökoha sekkumise sihtmärgid, et vähendada töötajate arvu vähendamise kahjulikke mõjusid ellujäänud töötajatele. Läbilõikeandmed pärinesid riiklikust tõenäosusvalimist, mis koosnes 2297 USA töötajast. Hinnati paralleelset mitme vahendaja mudelit, millel oli mitu tulemust, kohandades isiklikke, ametialaseid, geograafilisi ja ajalisi ühismuutujaid. Kokkupuude vähendamisega oli ennustaja. 12 töötingimust, mis esindavad töökeskkonna nelja dimensiooni, toimisid samaaegsete vahendajatena (tööroll: töönõuded, rollikonflikt, rollide ebaselgus ja töö autonoomia; inimestevahelised suhted: juhendaja agressiivsus, töökaaslase agressioon, sõpruse loomine ja düsfunktsionaalsus juhtimine; Autasud: jaotav õiglus ja edutamise võimalused; Turvalisus: töökoha ebakindlus ja ebakindlus töökohal, 16 töötaja tagajärgede kogum, mis esindavad viit tulemuste kategooriat, toimisid samaaegsete tulemustena (suutmatus tööst lahkuda: negatiivne töö mäletsemine ja võimetus lõõgastuda pärast tööd; energiliste ressursside ammendumine: füüsiline, vaimne ja emotsionaalne tööväsimus; negatiivne mõju: depressioon, ärevus ja viha; positiivne mõju: õnn, enesekindlus ja elujõud; tervis: füüsiline ja vaimne tervis; tööhoiakud: tööga rahulolu, organisatsiooniline kohustus ja käibe kavatsused). Tulemused näitasid, et töötajate arvu vähendamisel oli ebasoodne seos üheksa töötingimustega 12-st (kõrgemad töönõudmised, rollikonfliktid, ülemuste agressiivsus, ebastabiilne juhtimine, töökoha ebakindlus ja ebakindlus töökohas ning madalam sõpruse kujunemise tase, jaotav õiglus ja edutamisvõimalused) ja kõik 16 töötaja tulemused. Lisaks olid töötajate arvu vähendamise seosed töötajate tulemustega kaudsed, mida ühiselt vahendasid üheksa töötingimust. See uuring annab laiaulatusliku hinnangu töötajate vähendamise kahjulikele mõjudele USA-s töötajatele, kes üle elavad töötajate arvu vähendamise, tuvastab mõjutatud töötingimused, mis võivad olla töökoha sekkumise sihtmärgid, ja annab ülevaate sellest, miks organisatsioonide arvu vähendamine ei too sageli oodatud rahalist ja tulemuslikkust kasu. organisatsioonidele. Seoses töökoha sekkumise eesmärkidega olid mõned töötingimused seotud töötajate arvu vähendamisega paljude töötajate tulemustega, samas kui teised töötingimused olid teatud tulemuste jaoks spetsiifilised. Laiaulatuslikud vahendajad peaksid olema mis tahes sekkumise sihtmärgid, mille eesmärk on vähendada töötajate arvu vähendamise kahjulikke mõjusid, kusjuures täiendavad töökoha eesmärgid sõltuvad sekkumise tulemuste klassist.
Märksõnad: organisatsiooniline kärpimine; majanduslangus; töötingimused; võimetus eralduda; väsimus; negatiivne meeleolu; positiivne meeleolu; tervis; tööhoiakud
CISTANHE TOIDULISANDI MÕJUD: VÄSIMUSVASTANE
1. Sissejuhatus
Organisatsiooni vähendamine kujutab endast organisatsiooni tööjõu strateegilist vähendamist, et vähendada tööjõukulusid, suurendada kasumlikkust ja raskete majandusšokkide (nt majanduslanguse) ajal, et vältida organisatsiooni kokkuvarisemist [1]. Kui seda peeti organisatsiooni strateegia kõrvalekaldeks [2,3], sai sellest eelneva nelja aastakümne jooksul laialdaselt kasutatav reaktiivne strateegia makromajandusliku šokiga toimetulemiseks ja heakskiidetud ennetav tööriist lühiajalise kasumi maksimeerimiseks tervete ettevõtete jaoks [3–5 ]. Sõltumata töötajate vähendamise põhjustest moodustab see kaks töötajate rühma: (a) ümberasustatud töötajad, kes kaotavad tahtmatult töö (ohvrid) ja (b) töötajad, kes jäid koondamise üle (ellujäänud). Suur hulk uuringuid näitab, et tahtmatu töö kaotamine töötajate vähendamise tõttu on stressirohke ja põhjustab ohvrite seas mitmesuguseid ebasoodsaid tagajärgi, nagu halb füüsiline ja vaimne tervis ja liigne alkoholitarbimine [6–9], samuti armistuvad mõjud pärast uuesti tööle asumist. nagu palgatrahvid ja pidev halb vaimne tervis [10,11].
Kuigi uuringud viitavad ka töötajate arvu vähendamisele kahjulikule mõjule ellujäänud töötajatele, märkisid Maertz, Wiley, LeRouge ja Campion [12], et "on vähe kehtivaid otseseid teste [vähendamise] väidetavate negatiivsete peamiste mõjude kohta ellujäänute reaktsioonidele ja kinnipidamisele. Selle asemel on kõige silmapaistvamad uuringud ellujääjate reaktsioonide kohta lihtsalt uurinud ellujäänute vahelisi empiirilisi suhteid" (originaalkirjas kaldkiri, lk 277). Seetõttu kasutame selles kirjanduses kahe silmatorkava lünga kõrvaldamiseks suurt riiklikku USA töötajate valimit, mis sisaldab töötajate arvu vähendamise ellujäänuid ja paljastamata töötajaid. Esimene lünk on uuringute suhteline puudumine, mis hindaks üldjoontes töö iseärasusi ja töötajate tulemusi, mida organisatsioonide koondamine võib mõjutada. Laiaulatuslike uuringute puudumine jätab peamised sidusrühmad (st tööandjad, ametiühingud, tervishoiuteenuste osutajad ja valitsused) halvasti informeeritud töötajate arvu vähendamise võimalikust mõjust ellujäänud töötajatele. See, kas töötajate vähendamisel on kitsad või laiaulatuslikud tagajärjed ellujäänud töötajatele, on poliitika ja peamiste sidusrühmade reageerimise määramisel keskne küsimus. Teine lünk on teabe puudumine töötingimuste vahendava rolli kohta organisatsiooni koondamise ja töötajate tulemuste seostamisel. Poliitika väljatöötamine ja sidusrühmade reageerimine sõltub ka töötingimuste tundmisest, millel on töötajate arvu vähendamise mõju töötajate tulemustele. Need töötingimused seavad töökoha sekkumise eesmärgid, mis võivad aidata leevendada töötajate arvu vähendamise negatiivset mõju ellujäänud töötajatele.
CISTANHE TOIDULISANDI MÕJUD: PARANDAB MÄLU
2. Kontseptuaalne
Mudel Me kasutame Pearlini ja Biermani [13] üldist stressimudelit, et neid lünki kõrvaldada ja laiendada oma teadmisi organisatsioonide vähendamise mõjudest ellujäänutele. Pearlini ja Biermani [13] mudel viitab sellele, et esmased stressorid võivad põhjustada sekundaarsete stressorite vohamist, mis omakorda toob kaasa mitmesuguseid kahjulikke tagajärgi. Sellest üldisest mudelist lähtudes annab joonisel 1 kujutatud organisatsioonilise vähendamise kontseptuaalne mudel kolm üldist ennustust. Esiteks kujutab organisatsioonide vähendamine endast makroorganisatsiooni esmast stressitegurit, mis võib viia paljude sekundaarsete töökohastressoriteni, mida iseloomustab negatiivsete töötingimuste (nt töönõudmised, inimestevaheline agressiivsus, töö ebakindlus) suurenemine ja positiivsete töötingimuste vähenemine (nt. , töö autonoomia, sõpruse loomine, edutamise võimalus). Teiseks on töötajate arvu vähendamine potentsiaalselt seotud paljude ebasoodsate töötajate tagajärgedega (nt võimetus tööst lahkuda, halb tervis, negatiivne suhtumine töösse). Kolmandaks vahendavad töötingimused (st selgitavad) töötajate arvu vähendamise seost töötajate ebasoodsate tulemustega. Seoses sellega, olenevalt sellest, mil määral kajastavad hinnatud töötingimused täielikult töötajate vähendamise mõju töötajate tulemustele, võib töötajate arvu vähendamisel ja tulemustel olla otsene seos või mitte.
3. Eelnev uuring
3.1. Töötajate vähendamine, töötingimused ja töötajate tulemused
Kuigi töötajate arvu vähendamine võib mõjutada paljusid töötingimusi, on seda probleemi uurinud vähesed uuringud ja nende hulgas hinnati suhteliselt vähe töötingimusi. Soome munitsipaaltöötajate uuring 1990. aastate alguse ränga majanduslanguse ajal näitas, et koondamiste ulatus küsitletud ettevõtetes (väike,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 protsenti ) oli märkimisväärselt ja positiivselt seotud füüsiliste nõudmiste ja töökoha ebakindlusega; märkimisväärselt ja negatiivselt seotud oskuste diskreetsusega ja otsuste tegemisel osalemisega; ja see ei olnud oluliselt seotud psühholoogiliste nõudmiste, töö autonoomia, juhendaja sotsiaalse toe ja töökaaslaste sotsiaalse toetusega [14]. 2003. aastal läbiviidud Norra töötajate riiklikus uuringus leiti, et võrreldes töötajatega, kes ei puutunud kokku vähendamisega, teatasid töötajate vähendamisest ellujäänud oluliselt kõrgemad töönõudmised ja töö ebakindlus ning töö autonoomia osas ei olnud erinevusi [15].
Poola töötajate 2011. aastal läbiviidud uuring näitas, et võrreldes töötajatega, kes ei puutunud kokku töötajate vähendamisega, teatasid töötajate vähendamisest ellujäänud oluliselt kõrgemad kvantitatiivsed töönõudmised ja töökoha ebakindlus. ja oluliselt madalam töökontroll (st töö autonoomia), ülesannete selgus (st rollide vähene ebaselgus) ja tööga seotud sotsiaaltoetus [16]. Korea pangandustöötajate seas läbi viidud uuring uuris kahe panga töötajate vähendamise mõju, mis erinesid 1997. aasta majanduslanguse ajal tööjõu vähendamise ulatuses (15 protsenti vs. 40 protsenti) [17]. Tulemused näitasid, et ellujäänud töötajate hulgas seostati suuremat koondamist juhendajate madalama toetuse, edutamisvõimaluste, otsuste tegemisel osalemise, kolme tüüpi organisatsiooni õigluse (jaotuslik, protseduuriline ja inimestevaheline) ja töö keerukusega. Lõpetuseks, 1997. aastal USA töötajate kohta tehtud riiklikus uuringus leiti, et võrreldes töötajatega, kes ei puutunud kokku töötajate vähendamisega, teatasid töötajate vähendamisest ellujääjad oluliselt kõrgemat töösurvet ja kaastöötajate sotsiaalset toetust; ning oluliselt madalam töö autonoomia ja organisatsiooniline tugi [18].
Töötajate tulemustele on pööratud rohkem tähelepanu kui töötingimustele, kuid enamikus uuringutes on hinnatud ainult ühte või kahte tulemust. Mitmed uuringud on näidanud, et organisatsiooni kärpimine on seotud töötajate erinevate tulemustega, nagu suurem haiguspuhkuse tase [14, 19] ja üldine töö kurnatus [20], aga ka madalam tööga rahulolu [20, 21] ja organisatsiooniline pühendumus. [17,18,22] ning füüsiline või vaimne tervis [23]. Samuti uuriti kahes uuringus töötajate arvu vähendamise seost laiema hulga töötajate tulemustega. Poola töötajatega läbiviidud uuring näitas, et võrreldes puutumata töötajatega teatasid töötajate vähendamisest ellujäänud suuremad stressitasemed ja kavatsused muutuda; tööga rahulolu, tööga hõivatuse ja töö tulemuslikkuse madalam tase; ning olulist erinevust üldises tööväsimuses ja haiguspuuduses pole [16]. USA töötajate seas läbiviidud ulatuslik riiklik uuring näitas, et organisatsioonide vähendamine oli oluliselt ja negatiivselt seotud organisatsiooni pühendumise ja tajutava tulemuslikkusega, oluliselt ja positiivselt seotud käibe kavatsustega, mitte aga oluliselt tööga rahuloluga [12].
Nagu on näidatud joonisel 1, tugineme ja laiendame varasemaid uuringuid, uurides töötajate arvu vähendamise seost laiema töötingimuste kogumiga (neli üldist kategooriat – töörolli tingimused, inimestevahelised suhted, preemiad ja turvalisus – mis koosneb 12 konstruktsioonist) ja töötajatega. tulemused (kuus üldist kategooriat – suutmatus tööst lahti saada, energiaressursside ammendumine, tervis, negatiivne meeleolu, positiivne meeleolu ja tööhoiakud – koosnevad 16 konstruktsioonist). Mõned käesolevas uuringus hinnatud töötingimused ja -tulemused kattuvad varem kirjeldatud uuringutega, võimaldades seeläbi replikatsiooni, ning hinnatakse paljusid uusi töötingimusi ja töötajate tulemusi, et laiendada meie arusaama organisatsiooni vähendamise võimalikust mõjust ellujäänutele.
3.2. Töötingimuste vahendav roll
Kuigi töötingimuste mõistmine, mis vahendavad organisatsioonilise vähendamise seost töötajate tulemustega, on oluline, kuna need võivad olla töökoha sekkumise potentsiaalsed sihtmärgid, on seda probleemi uuritud üllatavalt vähe [17]. Tuvastasime neli varem kirjeldatud uuringut, mis testisid kaudseid mõjusid, mis võivad anda teavet töökoha sekkumiste väljatöötamiseks. Soome töötajatega läbiviidud uuring [14] teatas, et töötajate arvu vähendamine oli seotud neljaga (füüsilised nõudmised, oskuste diskreetsus, otsuste tegemisel osalemine ja töökoha ebakindlus) kaheksast varem kirjeldatud töötingimusest. Nende nelja töötingimuse kontrollimine vähendas samaaegselt töötajate vähendamise ja haiguspuhkuse vahelist seost 49 protsendi võrra, kuigi otsene seos töötajate arvu vähendamisega jäi statistiliselt oluliseks, mis viitab sellele, et teised hindamata töötingimused võivad olla vahendajad [24]. Kuid uuringus ei esitatud hinnanguid nelja samaaegse individuaalse kaudse mõju kohta. Selle asemel esitasid autorid tõendeid, mis viitavad sellele, et kõik neli töötingimust toimisid töötajate vähendamise raskuse ja haigusseisundi puudumise vahelise seose vahendajana, kui vähendamisühenduse suurus vähenes pärast statistilist kontrolli iga tööolukorra kohta eraldi. Kuna neli töötingimust olid tõenäoliselt omavahel seotud, ei ole selge, kas kõik neli töötingimust esindavad olulisi vahendavaid muutujaid.
Korea pangandustöötajate uuringus [17] leiti, et kui eelkirjeldatud seitset töötingimust peeti samaaegseteks vahendavateks muutujateks, siis koondamise raskuse seost vähenenud organisatsioonilise pühendumusega vahendasid täielikult kolm seitsmest töötingimusest: madalamad edutamisvõimalused. , menetluslik õiglus ja töö keerukus. Knudseni jt [18] USA töötajate riiklikus uuringus leiti, et kõik neli hinnatud töötingimusi (töönõuded, töö autonoomia, kaastöötaja toetus ja organisatsiooniline toetus) vahendasid samaaegselt seost ellujäämise vähendamise ja organisatsioonilise pühendumise vahel. Siiski jäi statistiliselt oluliseks ellujäämise vähendamise otsene seos organisatsioonilise pühendumuse vähenemisega, mis viitab sellele, et vahendajateks võivad olla ka muud hindamata töötingimused. Lõpuks teatati Iiri töötajate kohta tehtud riiklikust uuringust, et töönõudmised vahendasid ühingute organisatsioonide vähendamist tööga rahulolu madalamale tasemele ja üldise töökurnatuse kõrgemale tasemele [20]. Kuid töötajate arvu vähendamise otsene mõju kahele tulemusele oli statistiliselt oluline, mis viitab sellele, et muud hindamata töötingimused võivad olla vahendajad.
Need neli uuringut, mis uurivad töötingimuste vahendavat mõju seoses organisatsiooni vähendamise ja töötajate töötulemustega, pakuvad piiratud teavet töökoha sekkumise eesmärkide kohta. Nendes uuringutes hinnati suhteliselt vähe töötingimusi ja veelgi vähem töötajate tulemusi. Kahes uuringus hinnati organisatsiooni pühendumust, ühes uuringus hinnati haiguslikku puudumist ja ühes uuringus nii tööga rahulolu kui ka üldist töökurnatust.
CISTANCHE MÕJUD: VÄHIVASTANE
4. Käesolev uuring
Kasutasime joonisel 1 kujutatud mudelit raamistikuna nelja laiema uurimisküsimuse uurimiseks. RQ1: Kas organisatsioonide vähendamisel on kitsas või ulatuslik seos töötingimustega, mis kujutavad endast sekundaarseid stressoreid? RQ2: Kas organisatsioonide vähendamisel on töötajate tulemustega kitsas või laiem seos? RQ3: Millised töötingimused vahendavad organisatsiooni vähendamise seost töötajate tulemustega? RQ4: Kas vahendavatel töötingimustel on üldine vahendav mõju töötajate erinevatele tulemustele või kitsam vahendav mõju, mis on seotud konkreetset tüüpi tulemustega (nt võimetus tööst, tervisest või tööhoiakutest psühholoogiliselt eemalduda)? Teadmised selle kohta, millistel töötingimustel on laiaulatuslikud või kitsad vahendavad mõjud, aitaksid keskenduda sekkumisalastele jõupingutustele, et saavutada maksimaalne mõju töötajate potentsiaalsete kahjulike tulemuste vähendamisele. Käsitleme neid uurimisküsimusi, võrreldes töötajaid, kes töötasid eelmisel aastal koondatud organisatsioonides (ellujäänud), töötajatega, kes teatasid, et nende tööandjal ei olnud koondamisi (palgata), kasutades andmeid USA suure riikliku tõenäosuse valimi kohta USA palgast. töölised.
CISTANŠE MÕJUD
5. Materjalid ja meetodid
5.1. Valimi ja uuringu ülesehitus
Andmed pärinesid 2975 USA töötajalt, kes osalesid riiklikus juhusliku numbrivalikuga telefoniuuringus, mida kutsuti riiklikuks tööstressi ja tervise uuringuks ning mis viidi läbi 2008. aasta detsembrist 2011. aasta aprillini. Uuringu ülesehitust kirjeldatakse üksikasjalikumalt mujal [25]. Käesolevatesse analüüsidesse kaasamiseks pidid osalejad vastama kolmele järjestikusele valikukriteeriumile: (a) vastasid küsimusele ettevõtte koondamise kohta (510 töötajat jäeti välja, kuna küsimus lisati pärast seda, kui küsitlus oli kohapeal), (b) kas palk ja palgatöötajad (144 omanikku/operaatorit ei kaasatud) ning (c) omasid andmeid kõigi hiljem kirjeldatud ühismuutujate kohta (24 palgatöötajal puudus teave ühismuutujate kohta). Nende valikukriteeriumide tulemusel moodustas lõplik valim 2297 töötajat. Uuringuprotokolli (uuring nr 448) kiitis heaks Buffalo ülikooli inimuuringute institutsionaalne ülevaatenõukogu. Kõik uuringus osalejad andsid enne uuringus osalemist suulise teadliku nõusoleku.
5.1.1. Proovide võtmise kaalud
Osalejaid kaaluti valimikaalude abil, et paremini üldistada USA palgatöötajate sihtrühma. Valimikaalud kohanduvad valiku, vastamata jätmise ja katmatuse erinevuste tõenäosustega ning neid kirjeldatakse üksikasjalikumalt mujal [25].
5.1.2. Vastaja omadused
Vastajate tunnused (koosmuutujatena kasutatavad konstruktsioonid) on kirjeldatud tabelis 1.
5.2. Meetmed
Kõikide muutujate kirjeldav statistika (keskmised ja standardhälbed) ja korrelatsioonid on esitatud lisas S1.
5.2.1. Organisatsiooni vähendamine
Osalejad teatasid, kas nende tööandja on koondanud töötajaid eelneva 12 kuu jooksul (va tavalised hooajalised koondamised). Vastused hinnati 0 (ei) ja 1 (jah). 5.2.. Töötingimused Töövajadusi hinnati kuue enamkasutatava elemendiga [26-28]. Näidiselemendid on järgmised: Kui sageli oli teil viimase 12 kuu jooksul liiga palju tööd? ja Kui sageli nõudis teie töö teid viimase 12 kuu jooksul ajasurve all töötamist? Vastuste ankrud olid vahemikus 0 (mitte kunagi) kuni 4 (iga päev). Koefitsient alfa oli 0,87.
5.2.2.Töötingimused
Töövajadusi hinnati kuue enamkasutatava elemendiga [{{0}}]. Näidiselemendid on järgmised: Kui sageli oli teil viimase 12 kuu jooksul liiga palju tööd? ja Kui sageli nõudis teie töö teid viimase 12 kuu jooksul ajasurve all töötamist? Vastuste ankrud olid vahemikus 0 (mitte kunagi) kuni 4 (iga päev). Koefitsient alfa oli 0,87.
5.2.3. Töötajate tulemused
Negatiivset tööaega, mis kujutab endast muret ja korduvaid mõtteid, mis keskenduvad negatiivsetele töökogemustele, mis võivad ulatuda tööpäevast kaugemale, hinnati viie punktiga [25]. Näide: Kui tihti te oma mõtetes negatiivseid töösündmusi kordate isegi pärast töölt lahkumist? Vastuste ankrud olid vahemikus 0 (mitte kunagi) kuni 3 (sageli). Koefitsient alfa oli 0,91. Suutmatust lõõgastuda hinnati selle uuringu jaoks välja töötatud järgmise üksikelemendiga: Kui sageli oli teil viimase 12 kuu jooksul pärast töölt lahkumist raske lõõgastuda ja lõõgastuda? Vastuste ankrud olid vahemikus 0 (mitte kunagi) kuni 4 (iga päev). Füüsilist, vaimset ja emotsionaalset tööväsimust hinnati kuue paralleelse elemendiga kolmemõõtmelisest tööväsimuse indeksist (3D-WFI) [41]. Emotsionaalse väsimuse näited on: Kui sageli tundsite end viimase 12 kuu jooksul tööpäeva lõpus emotsionaalselt kurnatuna?; ja Kui sageli tahtsite viimase 12 kuu jooksul tööpäeva lõpus emotsionaalselt sulguda? Vastuste ankrud olid vahemikus 0 (mitte kunagi) kuni 4 (iga päev). Füüsilise tööväsimuse koefitsient alfa oli 0,94, vaimse tööväsimuse korral 0,95 ja emotsionaalse tööväsimuse puhul 0,95. Negatiivse ja positiivse mõju kolme dimensiooni hinnati, küsides, kui sageli kogesid osalejad iga emotsiooni eelneva 12 kuu jooksul.
Iga negatiivset ja positiivset emotsiooni hinnati kolme omadussõnaga: depressioon (depressiivne, kurb, sünge), ärevus (närviline, murelik, murelik), viha (vaenulik, raevukas, vihane), õnn (rõõmus, õnnelik, rõõmsameelne), enesekindlus (enesekindel). , uhke, tugev) ja jõulisus (elav, aktiivne, energiline). Emotsiooniomadussõnad võeti Bruneli meeleolu skaalalt [42] ja PANAS-X [43]. Emotsiooniomadussõnade vastuseankrud ulatusid 0 (mitte kunagi) kuni 3 (sageli). Alfa koefitsient oli 0,75 depressiooni, 0,74 ärevuse, 0,69 viha, 0,81 õnne, 0,68 enesekindluse ja 0.77 jõulisuse jaoks. Füüsilist ja vaimset tervist hinnati kahe punktiga [44]. Füüsilist tervist hinnati järgmise kahe punktiga: kas te üldiselt ütleksite, et teie füüsiline tervis on halb, õiglane, hea, väga hea või suurepärane?; ja üldiselt, võrreldes enamiku (meeste/naistega) teie vanusega, kas teie füüsiline tervis on palju parem, mõnevõrra parem, umbes sama, mõnevõrra halvem või palju halvem? (tagurpidi hindega). Vaimset tervist hinnati paralleelsete elementidega, mis asendasid vaimse või emotsionaalse tervise füüsilise tervisega. Üksuste vastused hinnati 1-st (halb/palju halvem) 5-ni (suurepärane/palju parem). Füüsilise tervise koefitsient alfa oli 0,74 ja vaimse tervise puhul 0,78. Tööga rahulolu hinnati kolme punktiga Michigani organisatsiooni hindamise küsimustikus [45].
Näide on: Kokkuvõttes olen oma tööga rahul. Vastuste ankrud olid vahemikus 1 (ei ole täielikult nõus) kuni 4 (täiesti nõus). Koefitsient alfa oli 0,91. Mõjuvat organisatsioonilist pühendumust hinnati kolme punktiga Meyeri ja Alleni muudetud meetmest [40,46]. Näiteks on sellel organisatsioonil minu jaoks suur isiklik tähendus. Vastuste ankrud olid vahemikus 1 (ei ole täielikult nõus) kuni 4 (täiesti nõus). Koefitsient alfa oli 0,88. Käibekavatsusi hinnati kolme punktiga [47]. Näide on see, et ma mõtlen tõsiselt töölt lahkumisele. Vastuste ankrud olid vahemikus 1 (ei ole täielikult nõus) kuni 4 (täiesti nõus). Koefitsient alfa oli 0,85.
5.2.4. Kovariaadid
Analüüsidesse kaasati mitu ühismuutujat, et kohandada võimalikke koostise erinevusi töötajate arvu vähendamise ellujäänute ja paljastamata töötajate valimites (vt üksikasjalikumalt tabelist 1): sugu. J. Environ. Res. Rahvatervis 2020, 17, 719 10 22-st (0=naised, 1=mehed), rass (0=valge, { {8}} vähemusrahvus, vanus (aastates), formaalne haridustase (10 järgukategooriad, hinded 1 kuni 10), pere aastane kogusissetulek kõigist allikatest (ühikutes 10,{{13} } USA dollarid), USA rahvaloenduse geograafilised jaotused (8 näivat muutujat, hinded 0 ja 1, 9 nominaalkategooriast, New England kui referentskategooria), amet (8 näivat muutujat, hinded 0 ja 1, 9 koondatud nominaalkategooriast koos juhtkonnaga /äri/finantsametid kui võrdluskategooria, mis põhineb standardse kutsealade klassifikatsiooni süsteemil), tööstus (11 näivat muutujat, hinded 0 ja 1, 12 koondatud nominaalkategooriast, kusjuures võrdluskategooriaks on põllumajandus/metsandus/mäetööstus/ehitustööstus), Põhja-Ameerika tööstuse klassifikatsioonisüsteemi põhjal on tööandjal rohkem kui üks töökoht (0=ei, 1=jah), töötajate arv vastaja töökohas (11 ordin kõik kategooriad, hinded 1 kuni 11), töötajate koguarv organisatsioonis (11 järjestikust kategooriat, hinded 1 kuni 11), ametiaeg (aastates), iganädalaste töötundide arv, hooajatöö (0=ei, { {35}} jah), ebakindel töökoht (0=ei, 1=jah), ametiühingusse kuulumine (0=ei, 1=jah) ja kalendrikvartal, mil küsitleti vastajat (üheksa järjestikust kvartalit 1. kvartalist 2009 kuni 1. kvartalini 2011 said hindeks 1 kuni 9).
5.3. Andmete analüüs
Enne joonisel 1 kujutatud struktuurimudeli hinnangu ja tulemuste arutamist esitame kinnitava faktorianalüüsi (CFA), mille hinnanguks on kasutatud Mplus [48], et kontrollida joonisel 1 näidatud 27 mitmeelemendilise konstruktsiooni faktorstruktuuri. suuruse vähendamine ja suutmatus muutujaid lahti võtta jäeti välja, kuna neid hinnati üksikute üksustega. Indikaatorüksusi käsitleti järgulistena ja analüüsis kasutati tugevat kaalutud vähimruutude hinnangut (WLSMV). Analüüsis kasutati ka valimi kaalusid ja võeti arvesse üksustes puuduvaid andmeid. CFA mudeli üldise sobivuse hindamiseks esitame mudeli hii-ruut koos selle vabadusastmetega ja kuna see statistika võib olla suurte valimite suhtes liiga tundlik [49,5{{10}}], esitage järgmised ligikaudsed sobivusindeksid: (a) võrdlev sobivusindeks (CFI), (b) Tucker-Lewise indeks (TLI) ja (c) lähenduse ruutkeskmine viga (RMSEA) ja selle 9{{14 }} protsenti usaldusvahemikku. Suurepärane mudeli sobivus on soovitatav, kui CFI on suurem või võrdne 0.95, TLI suurem või võrdne 0.95 ja RMSEA väiksem või võrdne 0.06 [51 ]. 104 indikaatormuutujaga korreleeritud 27-tegurimudel sobitus andmetega suurepäraselt: χ2 (4901; n=2297)=6493,60, p < 0,001;="" cfi="0.988;" tli="0.987;" ja="" rmsea="0,012" (90="" protsenti="" ci="" [0,011,="" 0,013]).="" samuti="" näitasid="" lisas="" s2="" näidatud="" standardsed="" tegurikoormused,="" et="" iga="" indikaatormuutuja="" koormas="" oma="" kavandatud="" varjatud="" konstruktsiooni="">
Joonisel 1 näidatud struktuurimudeli hindamiseks kasutati Mplus [48], et uurida RQ-sid 1–4. Kõiki töötingimusi ja töötajate tulemusi modelleeriti samaaegselt, mis esindab paralleelset mitme vahendaja mudelit [52,53], millel on mitu tulemust. Paralleelsete vahendajatena toiminud mitmetel töötingimustel lasti omavahel korreleerida, nagu ka mitmetel tulemustel [53]. Tabelis 1 toodud ühismuutujad kaasati analüüsi eksogeensete muutujatena, mis korreleerusid omavahel ja kahandamise muutujaga ning olid iga töötingimuste ja töötaja tulemuste ennustajad. Kasutati maksimaalse tõenäosuse hinnangut ja valimikaalusid [48] koos täieliku teabe maksimaalse tõenäosuse protseduuridega, et kõrvaldada puuduvad andmed töötingimuste ja töötajate tulemuste kohta [48, 54]. Lõpuks on kõigi mudelikoefitsientide puhul teatatud tugevatest mitteparameetrilistest alglaadimisstandarditest vigadest ja üksikute kaudsete mõjude olulisus põhines 95-protsendilise nihkega korrigeeritud alglaadimise usaldusvahemikel. Kõik alglaadimise standardvead ja usaldusvahemikud põhinesid 5000 alglaaditud proovil [52].
CISTANŠE MÕJUD
6. Tulemused
6.1. Uurimisküsimus 1: töötajate arvu vähendamise seos töötingimustega
Tabelis 2 on näidatud töötajate arvu vähendamise mõju 12 töötingimusele. Personali vähendamisel oli olulisi positiivseid seoseid töönõuete, rollikonfliktide, juhendaja agressiivsuse, düsfunktsionaalse juhtimise ning töö- ja tööhõive ebakindlusega. Seevastu oli sellel olulisi negatiivseid seoseid sõpruse loomise, õigluse jaotamise ja edutamisvõimalustega. Üldiselt oli töötajate arvu vähendamine märkimisväärselt seotud üheksa töötingimusest 12-st, mis tõendab selle ulatuslikku mõju töökeskkonnale.
6.2.Uurimisküsimus 2: töötajate arvu vähendamise seostamine töötajate tulemustega
Tabelis 3 on näidatud töötajate vähendamise kogumõju 16 töötaja töötulemustele. Samuti näitab see iga kogumõju lagunemist kaudseks kogumõjuks ja organisatsiooni vähendamise otsest mõju igale tulemusele. Standardse tee analüütilise nomenklatuuri korral on kogumõju (c) kaudse kogumõju (a × b; st kõigi 12 töötingimuse individuaalsete kaudsete mõjude summa) ja otsese mõju (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">
Tabelis 3 esitatud tulemused näitavad, et töötajate arvu vähendamisel oli märkimisväärne kaudne kogumõju kõigi 16 töötaja töötulemustele. Konkreetsemalt oli töötajate vähendamine positiivselt seotud kõigi muutujatega, mis esindavad suutmatust tööst irduda, energia ammendumist ja negatiivset mõju, samuti töösse suhtumise muutuja kavatsused käibele. Seevastu oli see negatiivselt seotud kõigi positiivset mõju ja tervist esindavate muutujatega, samuti tööga rahulolu ja organisatsioonilise pühendumisega tööhoiakutega. Vähendamisel oli märkimisväärne otsene mõju ainult ühega 16 tulemusest – vihakogemusega. Kokkuvõttes toetavad need leiud töötajate arvu vähendamise laialdast mõju töötajate tulemustele ja seda, et välja arvatud viha, vahendasid neid seoseid täielikult varem käsitletud üheksa olulist töötingimust.
6.3. Uurimisküsimused 3 ja 4: Töötingimused vahendajatena
Tabelis 4 on näidatud iga tulemusega seotud vähendamise individuaalsed kaudsed mõjud, kus alglaadimise usaldusvahemik ei sisaldanud nulli, samas kui tabelis 5 on need kaudsed mõjud kokku võetud töötingimuste kaupa. Tabel 4 näitab, et kuigi töötajate arvu vähendamine oli kaudselt seotud kõigi 16 tulemusega (vt tabel 3), oli vahendatud mõjude muster töötingimuste lõikes erinev. Selgemalt on seda näha tabelis 5 toodud kokkuvõttes, mis näitab, et mõningate töötingimuste vahendav mõju töötajate tulemustele on kitsas. Vähenenud edutamisvõimalused vahendasid ainult seoseid töötajate vähendamise ja kolme tööhoiaku vahel ning juhendaja agressioonil oli ainult vahendav mõju kolmele energiakahanemise tulemusele ja halvale vaimsele tervisele. Teisest küljest avaldasid mitmed muud töötingimused, sealhulgas sõpruse loomine, düsfunktsionaalne juhtimine, jaotav õiglus ning ebakindlus töökoha ja tööhõivega, laiemat vahendavat mõju paljudele tulemustele, esindades kõiki kuut töötajate tulemuste kategooriat. Lõpuks oli üks ainulaadne tulemuste muster, mis hõlmas tööhõive ebakindlust. Töökohtade vähendamine oli märkimisväärselt seotud tööhõive ebakindluse ja muude halbade töötingimustega, mis tõi kaasa mitmesuguseid negatiivseid tagajärgi. Töökohtade vähendamine oli aga kaudselt ja negatiivselt, mitte positiivselt seotud käibe kavatsustega tööhõive ebakindluse kaudu, mis viitab sellele, et mõned töötajad võivad tunda, et ei suuda halbadest töötingimustest lahkuda ja sellest tulenevaid vähendamisega seotud negatiivseid tagajärgi.
CISTANŠEEKSTRAKTI MÕJUD: VÄSIMUSVASTANE
7. Arutelu
Selle uuringu eesmärk oli teha kindlaks (a) kas organisatsiooni kärpimisel on kitsas või ulatuslik mõju töötingimustele, (b) kas organisatsiooni vähendamisel on kitsas või ulatuslik mõju töötajate tulemustele, (c) kas töötingimused vahendavad organisatsiooniline vähendamine töötajate tulemuste saavutamiseks ja (d) kui vahendavatel töötingimustel on kitsas või üldine mõju töötajate erinevatele tulemustele. Nagu allpool üksikasjalikumalt arutatud, laiendavad praegused tulemused varasemaid uuringuid, näidates, et organisatsioonide vähendamisel oli laialdane mõju nii töötingimustele kui ka töötajate tulemustele. Veelgi enam, 12 töötingimusest üheksa vahendasid kollektiivselt töötajate vähendamise seost kõigi 16 töötaja tulemustega, mis esindavad nii laiaulatuslikke kui ka kitsaid vahendusprotsesse. Need töötingimused kujutavad endast potentsiaalseid sihtmärke mitmekomponendilistele töökoha sekkumistele, mille eesmärk on leevendada mitmesuguseid kahjulikke tagajärgi.
7.1. Koondarvu vähendamise seos töötingimustega
Vähendamisel oli ebasoodne seos üheksa selles uuringus uuritud 12 töötingimusest, mis esindasid kõiki nelja töötingimuste rühma: tööroll (töönõuded, rollikonflikt), inimestevaheline (juhendaja agressioon, sõpruse loomine, düsfunktsionaalne juhtimine), hüved ( jaotav õiglus, edutamise võimalused) ja turvalisus (töökoha ebakindlus, ebakindlus). Need tulemused toetavad ja laiendavad varasemaid uuringuid. Töörolli tingimuste osas toetavad meie tulemused varasemaid järeldusi, et töötajate arvu vähendamine on positiivselt seotud töönõuetega [14-16,18]. Tulemused laiendavad varasemaid uuringuid, näidates, et ametikohtade vähendamine on positiivselt seotud rollikonfliktiga. Ainult ühes varasemas uuringus uuriti ja leiti positiivne seos suuruse vähendamise ja rollide ebaselguse vahel [16], kuigi käesolev uuring seda seost ei kordanud. Viiest varasemast uuringust, mis uurisid töö autonoomiat, toetasid neli uuringut negatiivset seost töökohtade vähendamise ja töö autonoomia vahel [14,16-18], samas kui ühes uuringus ei leitud seost [15]. Kooskõlas Østhus 【15 uuringuga ei leidnud käesolev uuring ka olulist seost töötajate vähendamise ja töö autonoomia vahel.
Varasemad uuringud, milles käsitleti töötajate arvu vähendamist ja inimestevahelisi töötingimusi, keskendusid eranditult tööga seotud sotsiaalsele toetusele [14, 16-18]. Need uuringud andsid aga seose kohta ebajärjekindlaid tõendeid. Kaks uuringut teatasid olulisest negatiivsest seosest töötajate vähendamise ja üldise toe [16] või juhendaja toe [17l] vahel. Seevastu ühes uuringus kirjeldati positiivset seost töötajate vähendamise ja kaastöötajate toetamise vahel [18] ning ühes uuringus ei leitud seost töötajate vähendamise ning nii juhendaja kui ka kaastöötajate toe vahel [14]. Käesolevas uuringus laiendasime varasemaid uuringuid, uurides koondamise seost uute inimestevaheliste töötingimuste kogumiga, mis võivad laiemalt esindada inimestevahelist kliimat tööl: kolleegide agressioon, juhendaja agressioon, sõpruse loomine ja düsfunktsionaalne juhtimine. Meil ei õnnestunud leida olulist seost töötajate vähendamise ja kolleegide agressiooni vahel. Kuid töötajate arvu vähendamine oli märkimisväärselt ja positiivselt seotud kahe negatiivse juhendaja käitumisega - psühholoogilise agressiooni ja düsfunktsionaalse juhtimisega (passiivne järelevalve ja otseste aruannete toimimise kahjustamine). Samuti dokumenteerisime märkimisväärse negatiivse seose arvu vähendamise ja sõpruse kujunemise teadete vahel. Võrreldes eksponeerimata töötajatega teatasid töötajate vähendamisest ellujäänud vähem tõenäoline, et nad tunnevad end töökaaslastega lähedal või pidasid mõnda kaastöötajat lähedasteks sõpradeks. Vähenemine võib põhjustada inimestevahelist distantseerumist, kuna on võimalik, et rohkem kaastöötajaid võib töö kaotada, mis võib avaldada laialdast mõju kaastöötajate suhtlemisele ja töökoha toetamisele. Üldiselt võivad selles uuringus hinnatud inimestevahelised töötingimused olla töötajate arvu vähendamise lähimad tagajärjed kui sotsiaalne toetus ja kajastada paremini inimestevahelist halvenemist personali vähendamise ajal.
Preemiate tunnuste osas uuriti ainult ühes varasemas uuringus jaotavat õiglust (preemiate õiglust) ja edutamisvõimalusi [17]. Kooskõlas selle uuringuga leidsime, et töötajate arvu vähendamine oli märkimisväärselt seotud nii jaotava õigluse kui ka edutamisvõimaluste madalama tasemega. Lõpuks, mis puudutab tööga seotud turvalisust, peaks töötajate vähendamine suurendama ellujäänute muret töökoha ebakindluse pärast. Kõik kolm varasemat seda seost uurinud uuringut teatasid märkimisväärsest positiivsest seosest töötajate vähendamise ja töökoha ebakindluse vahel [14-16]. Ebakindlus töösuhte järjepidevuse suhtes ulatub aga kaugemale töökoha kaotamise hirmust (st töökoha ebakindlus) ja hõlmab hirmu, et töö kaotamise korral ei saa teist tööd (töökoha ebakindlus) [40]. Meie tulemused toetavad varasemaid uuringuid, näidates, et töötajate arvu vähendamine oli märkimisväärselt ja positiivselt seotud töökoha ebakindlusega, ja laiendavad seda uurimistöö kogumit, näidates, et töötajate arvu vähendamine oli oluliselt ja positiivselt seotud ka tööhõive ebakindlusega. Kuigi tööhõive ebakindlus on pälvinud uurimistöös vähe tähelepanu võrreldes töö ebakindlusega [40], nagu hiljem märgitud, toimis see ka töötajate tulemuste vähendamise ühenduste vahendajana koos töö ebakindlusega.
7.2. Koondarvu vähendamise ja töötajate tulemuste seostamine
Nagu varem mainitud, on varasemad uuringud näidanud, et arvu vähendamine on seotud mitmete kahjulike tagajärgedega. Enamikus uuringutes hinnati aga mitte rohkem kui kahte võimalikku tulemust ja tulemuste valik uuringute lõikes oli piiratud. Praegused tulemused näitasid, et töötajate vähendamisel oli välismaal kahjulik seos 16 töötajaga. Meie uuring toetab varasemaid järeldusi, et organisatsioonide vähendamine on positiivselt seotud üldise töö kurnatuse [20] ja voolavuse kavatsustega [12, 16] ning negatiivselt tööga rahulolu [16, 20, 21], organisatsioonilise pühendumusega [12, 17, 18, 22] ning füüsiline ja vaimne tervis [23]. Veelgi olulisem on see, et käesolev uuring annab uusi tõendeid selle kohta, et organisatsioonide arvu vähendamine on positiivselt seotud töötajate suutmatuse tööst eemalduda kahe mõõtmega (negatiivne mõtlemine tööst ja võimetus lõõgastuda) koos kolme konkreetse tööjõu ammendumise vormiga (füüsiline, vaimne, ja emotsionaalne tööväsimus) ja negatiivse mõju kolm mõõdet (depressioon, ärevus ja viha) ning et vähendamine on negatiivselt seotud positiivse mõju kolme mõõtmega (õnn, enesekindlus ja elujõud).
Lisaks organisatsioonilise vähendamise laialdasele mõjule ellujäänud töötajatele näitasid praegused tulemused, et töötajate arvu vähendamine oli kaudselt seotud kõigi 16 tulemusega üheksa töötingimuse kombinatsiooni kaudu. Lõpuks oli ainus täheldatud otsene seos töötajate vähendamise ja viha vahel, mis viitab sellele, et hindamata töötingimused võivad seda seost vahendada või et viha kujutab endast otsest, vistseraalset vastust organisatsiooni vähendamise kogemusele, mida töötingimused täielikult ei vahenda.
CISTANŠE MÕJUD
7.3. Töötingimused vahendajana
Vaid neljas varasemas uuringus vaadeldi töötingimusi kui vahendajaid organisatsioonilise koondamise ja töötajate tulemuste vahel [14,17,18,20]. Nagu varem märgitud, andsid need uuringud piiratud tõendeid töötulemuste vahendamise kohta kolme töötaja tulemuste vahel. Veelgi olulisem on see, et neljast uuringust kolm [14, 18, 20] leidsid otsese seose töötajate arvu vähendamise ja uuritud tulemustega, mis viitab sellele, et hindamata töötingimused võivad olla vahendajad. Käesolevas uuringus leiti, et 12-st üheksa töötingimuse kombinatsioonid vahendasid töötajate vähendamise seost 16 töötaja tulemustega. Nagu varem mainitud, leidsime ainult ühe olulise otsese seose töötajate vihaga vähendamisel.
Vahendusmõjude puhul oli mitmeid tähelepanuväärseid mustreid. Viis üheksast töötingimusest (sõpruse loomine, düsfunktsionaalne juhtimine, jaotuslik õiglus, töökoha ebakindlus ja ebakindlus) vahendasid töötajate arvu vähendamise seost paljude töötajate tulemustega, mis esindavad nelja kuni viit kuuest tulemuste kategooriast. Seevastu neljal töötingimusel oli spetsiifilisem vahendav mõju. Töönõuded pidid ainult vahendama mõju tulemustele, mis kujutavad endast suutmatust tööst eemalduda (negatiivne mäletsemine ja võimetus lõõgastuda), energia ammendumist (füüsiline, vaimne ja emotsionaalne tööväsimus) ja negatiivset mõju (depressioon, ärevus ja viha). . Juhendaja agressiivsus toimis energia ammendumise (füüsiline, vaimne ja emotsionaalne tööväsimus) ja vaimse tervise vahendajana. Edutamisvõimaluste vahendav mõju oli piiratud kolme tööhoiakuga (tööga rahulolu, organisatsiooniline pühendumus ja voolavuse kavatsused). Lõpuks oli kõige vähem oluline töötingimus rollikonflikt, mis mediteeris ainult kolme tulemust, millel ei olnud ühtset teemat (suutmatus lõõgastuda, emotsionaalne tööväsimus, kavatsused voolata).
Lõpuks oli üks selge vahendustulemuste muster, mis hõlmas tööhõive ebakindlust. Kuigi organisatsiooniline vähendamine oli kaudselt ja ebasoodsalt seotud 10 tulemusega 16 tulemusega tööhõive ebakindluse kaudu, oli koondamise kaudse seose suund käibe kavatsustega pigem negatiivne kui positiivne. Teisisõnu, arvestades töötajate arvu vähendamist ja selle negatiivset mõju töötingimustele ja hilisematele tulemustele, teatasid inimesed, kes tundsid muret selle pärast, et nad ei leia oma praeguse töökoha kaotamise korral teist tööd, vähem kavatsusi töölt lahkuda. Väliste töövõimaluste puudumise tõttu võivad need inimesed tunda end mürgises töökeskkonnas lõksus, mis toob kaasa mitmeid kahjulikke tagajärgi, nagu käesolev uuring näitab.
Tuleb siiski märkida, et seda viimast järeldust võib mõjutada makromajanduslik kontekst, millesse koondamine on sisse lülitatud. Soovimatus töökeskkonnas lõksus tundmine võib olla tõenäolisem, kui töötajate arvu vähendatakse majanduslanguse perioodil, kui majanduskasvu perioodidel. Käesolev uuring viidi läbi suure majanduslanguse ja selle tagajärgede ajal USA-s, mis oli seotud kõrge pikaajalise töötuse määraga, mis kestis aastaid [40]. Üldiselt tõi 1990. aastate alguses toimunud üleminek traditsiooniliselt majanduslangusest kaasaegsele või struktuursele majanduslangusele kaasa suurema tõenäosuse töökoha püsivaks kaotuseks ja pikemaajaliste töötute taastumisperioodide tekkeks [57. Neid asjaolusid arvestades on arusaadav, et töötajate arvu vähendamisest ellujäänutele võib tunduda, et nad ei suuda majanduslanguse ajal töölt lahkudes halbadest töötingimustest pääseda. 7.4. Organisatsioonilised ja rahvatervise tagajärjed
Vaatamata aastakümnete pikkusele uuringule, mis on näidanud, et keskmises ja pikas perspektiivis ei too organisatsioonide vähendamine sageli oodatud rahalist ja tulemuslikkust kasu ning võib põhjustada täiendavat finants- ja tulemuslikkuse langust, on sellest saanud organisatsiooni strateegia põhiosa [2, 3,58 ]. Seda kasu puudumist on seostatud töötajate arvu vähendamise võimaliku negatiivse, kuigi sageli vähem nähtava mõjuga töötingimustele ja töötajatele 358]. Praegused tulemused toetavad seda väidet. Et minimeerida võimalikke ebasoodsaid organisatsioonilisi tagajärgi, mis tulenevad töötajate arvu vähendamisest, võivad ettevõtted kaaluda vallandamise alternatiive, näiteks organisatsiooni ja töökohtade ümberkujundamist, samuti ulatuslikke kultuurilisi muutusi, et suurendada organisatsiooni tulemuslikkuse paranemise tõenäosust [2.3,58], Ettevõtted, kes juhivad edukamalt väliste nõudmiste mõju (nt majanduslangus ja investorite ootused lühiajalise kasumi maksimeerimisele) seavad inimesed esikohale ja kaasavad nad muutuste protsessi; teisisõnu kohtlevad need ettevõtted töötajaid pigem ressurssidena kui kuludena, mida tuleb kõrvaldada [2.3.59].
Kui alternatiivid ei ole teostatavad, näitavad praegused tulemused, et töötajate arvu vähendamise rakendamisel tuleb hoolikalt kaaluda selle potentsiaalselt ulatuslikku negatiivset mõju töökeskkonnale ja ellujääjatele. Uuringud näitavad aga, et organisatsioonide kärpimist rakendatakse sageli kiiresti vähese planeerimisega ja see on sageli teiste organisatsioonide tegevuse matkimise tulemus, ilma selle kasulikkust kriitiliselt hindamata [3,58]. Kahjuks toetavad meie tulemused varasemaid kvalitatiivseid tähelepanekuid, mis põhinesid aruteludel juhtkonnaga koondamiste põhjuste ja protsesside üle, et töötajate arvu vähendamist võidakse rakendada liiga sageli, arvestamata selle tagajärgi ellujäänud töötajatele [3,58].
Seetõttu peavad töötajate abiprogrammide töötajad ja vaimse tervise spetsialistid mõistma stressi all kannatavate ellujäänute paremaks teenindamiseks võimalikku laiaulatuslikku negatiivset mõju ellujääjatele. Samuti võib otseste organisatsiooniliste ja tööülesannete ümberkujundamise pingutuste puudumisel eksisteerida mitu strateegiat töötaja tasandil sekkumiseks. Näiteks on üha rohkem tõendeid selle kohta, et psühholoogilise vastupidavuse suurendamise koolitus võib aidata minimeerida ebasoovitavate töötingimustega silmitsi seisvaid isiklikke negatiivseid tagajärgi [60]. Kuigi vastupidavuskoolitus on reaktiivne meetod halbade töötingimustega toimetulekuks, on proaktiivsem strateegia, millele on pälvinud üha suuremat tähelepanu, töö meisterdamine [61,62]. Tööde kujundamine kujutab endast töötajaid, kes proaktiivselt "kujundavad tööülesannete piire (kas füüsiliselt või kognitiivselt), töö suhete piire või mõlemat" (lk 179)[61]. Selline aktiivne meisterdamine võib muuta töö olemust viisil, mis vähendab kokkupuudet ebasoodsate töötingimustega. Hiljutised uuringud on hakanud näitama, et sekkumised töökoha loomise õpetamiseks ja stimuleerimiseks võivad olla tõhusad[63]. Sellegipoolest, hoolimata varasest lubadusest sekkuda psühholoogilise vastupanuvõime ja tööalaste oskuste arendamiseks, tuleb rohkem tähelepanu pöörata selliste sekkumiste väljatöötamisele ja hindamisele, eriti pikaajalise tõhususe seisukohalt ja erinevates makromajanduslikes tingimustes.
7.5.Õppepiirangud
Käesolevas uuringus kasutati USA töötajate suurt tõenäosusvalimi, mis pakub (a)suuremat varieeruvust muutujates, (b)piisavat statistilist võimsust oletatavate mõjude tuvastamiseks ja (c) populatsiooni parameetrite täpsemaid hinnanguid [64-66 ]. Sellegipoolest tuleks arvestada kahe uuringupiiranguga. Esimene piirang seisnes selles, et kuna muutujaid hinnati samal ajal, ei saa välistada vastupidiste või kahesuunaliste seoste võimalust. Sellegipoolest võivad organisatsiooniliste töötajate arvu vähendamise seosed nii üheksa töötingimuse kui ka 16 töötaja töötulemuste vahel olla väiksema tõenäosusega vastupidise põhjusliku seose tagajärg. Vähendamisest teatades teatasid osalejad objektiivsest olukorrast, mis oli tõenäolisemalt tingitud makromajanduslikest tingimustest andmete kogumise ajal. Teine piirang oli see, et kõik muutujad saadi enesearuannetest. Kuigi tavaliselt eeldatakse, et ühise meetodi dispersioon (CMV) võib täheldatud seoseid tegelike populatsiooniseoste suhtes suurendada, võib CMV põhjustada ka defleeritud seoseid [67, 68]. Et minimeerida CMV-ni viivaid protsesse, nagu järjepidevuse kallutatused, nõudluse omadused ja sotsiaalsed soovitavad eelarvamused, hõlmas see uuring mitmeid protseduurilisi abinõusid, et minimeerida CMV tõenäosust [69]. Need abinõud hõlmasid anonüümsuse säilitamist osaleja töökoha suhtes; intervjueerija koolitus osalejatega suhte loomiseks, et parandada ausat aruandlust; üksuste ja vastuseankrute valimine ja arendamine, et minimeerida uuringu kognitiivseid nõudmisi; ja praeguste meetmete eraldamine suurema küsimustiku osade vahel, et minimeerida vastuste järjepidevust ning stilistilist ja hooletut vastamist, mida täiustas intervjueerija korraldatud telefoniküsitlus, mis muudab eelnevad vastused füüsiliselt kättesaamatuks ja vähem tõenäoliselt lühiajalises mälus kättesaadavaks.
CISTANHE TOIDULISANDI MÕJUD: VÄSIMUSVASTANE
8. Järeldused
See uuring näitab, et organisatsioonide vähendamise kahjulikud mõjud ulatuvad kaugemale nendest, kes kaotavad töö. Töötajad, kes üle elavad töötajate arvu vähendamise, kogevad suurt hulka kahjulikke kõrvalmõjusid (st kehvad töötingimused), mis on seotud mitmesuguste ebasoodsate tagajärgedega. Töökohtade vähendamine oli ebasoodsalt seotud üheksa 12 töötingimusest, mis esindasid töötingimusi, inimestevahelisi suhteid, tasusid ja turvalisust. Vähenemine oli samuti negatiivselt seotud kõigi 16 töötaja tulemustega, mis kujutasid endast suutmatust tööst eemalduda, energiaressursside ammendumist, negatiivset mõju, positiivset mõju, tervist ja tööhoiakuid. Lõpuks vahendasid üheksa töötingimust kollektiivselt töötajate vähendamise seost kõigi 16 töötaja tulemustega, esindades nii laiaulatuslikke kui ka kitsaid vahendusprotsesse. Üheksa vahendavat töötingimust kujutavad endast potentsiaalseid sihtmärke mitmekomponendilistele töökoha sekkumistele, mille eesmärk on leevendada mitmesuguseid kahjulikke tagajärgi, kuigi sekkumiste puhul võivad konkreetsed töötingimused sõltuda tulemuste klassist, mida sekkumine käsitleb.
Need ebasoodsad töötingimused ja -tulemused ilmnevad olukorras, kus tööandjad peavad rohkem toetuma väiksemale ellujäänud töötajate rühmale. Seetõttu peavad organisatsioonide juhid, ametiühingud ja rahvatervise teadlased mõistma töötajate arvu vähendamise laialdast negatiivset mõju inspektoritele ning töötama välja nii ülalt-alla (nt organisatsioonist lähtuv töölt lahkumine) kui ka alt-üles (nt töötajate töökohtade kujundamine) lähenemisviisid. minimeerida nii koondamiste vajadust kui ka nende mõju ellujäänud töötajatele.